คู่มือพัฒนาความเป็นผู้นำ (Leadership Playbook) สำหรับองค์กรยุคใหม่

20 26 สำ หรบ ั องคก ์ รยค ุ ใหม ่ "คู่มื คู่ อ มื พัฒ พั นาความเป็น ป็ ผู้นำผู้ นำ" (LEADERSHIPPLAYBOOK) นางสาวปาริช ริ าติกัน กั ทะวค์ MBA68Dรหัส หั 6812010076คำ นา ํ องค์กรยุคใหม่ต้ ม่ ต้ องเผชิญ ชิ กับการเปลี่ยนแปลงด้านเทคโนโลยี รูปแบบการทำ งาน และความคาดหวัง วั ของบุคลากรอย่า ย่ งต่อเนื่อ นื่ ง การทำ ให้องค์กรบรรลุเ ลุ ป้า ป้ หมายจึง จึ ต้องอาศัยทั้งโครงสร้า ร้ งการ ทำ งานที่ชัด ชั เจน การตัดสิน สิ ใจที่เหมาะสม และผู้นำผู้ นำที่สามารถ ประสานความร่ว ร่ มมือ มื และพัฒ พั นาศักยภาพของทีมได้ คู่มื คู่ อ มื ORGANIZATIONAL DESIGN & LEADERSHIP PLAYBOOK ฉบับ บั นี้จัด จั ทำ ขึ้น ขึ้ เพื่อ พื่ เป็น ป็ แนวทางสำ หรับ รั ผู้บผู้ ริห ริ าร หัวหน้า น้ งาน และฝ่า ฝ่ ยทรัพ รั ยากรบุคคล โดยครอบคลุม ลุ หลักการ ออกแบบองค์กร สมรรถนะที่ผู้นำผู้ นำยุคใหม่ค ม่ วรมี การบริห ริ ารและ พัฒ พั นาทีม ตลอดจนแนวทางของ HR ในการวิเ วิ คราะห์ความ ต้องการ วางแผนพัฒ พั นา และติดตามผล เนื้อ นื้ หาเน้น น้ การนำ ไป ประยุกต์ใช้กั ช้ กั บสถานการณ์ทำ ณ์ ทำ งานจริง ริ ผู้อ่ผู้ อ่ านสามารถปรับ รั แนวทาง ให้เหมาะสมกับเป้า ป้ หมายและบริบ ริ ทขององค์กรได้ ผู้จผู้ ด ั ท ํ าหวง ั วา ่ ค ่ ม ู อ ื ฉบบ ั น ีf จะชว ่ ยให ้ ผอู้ ่ านนา ํ แนวค ิ ดไปใช ้ พฒ ั นาตนเอง ท ี มงาน และระบบการท ํ างานขององค ์ กรให ้ เก ิ ด ผลล ั พธท ์ ีc ด ี และต ่ อเน c อ ื ง ผู้จผู้ด ั ท ํ าสารบัญ บั ผู้นผู้ า ํ ท ีc ด ี ต ้ องท ํ าให ้ องค ์ กรท ํ างานได ้ ด ี ขน f ึ ORGANIZATIONAL DESIGN เลือกโครงสรา ้ งให ้ พอด ี ก ั บล ั กษณะงาน แนวทางภาวะผู้นผู้ า ํ สา ํ หรบ ั องค ์ กรย ุ คใหม ่ โมเดลและแนวคิดภาวะผนู้ า ํ หน้า น้ เรื่อ รื่ ง 7 4 3 2 1 การใช้ DISC ในการบรห ิ ารท ี ม 9 การบริห ริ ารท ีc มอ ี ยา ่ งมปี ระสท ิ ธภ ิ าพ 11 เทคนิค นิ การสอนงาน 14 ขั้น ขั้ ตอนการสอนงาน 5 ขน ั f ตอน 18 บทสรุป 19ผู้นํ ผู้ าทด ีc ต ี อ ้ งท ํ าใหอ ้ งคก ์ รท ํ างานไดด ้ ข ี น f ึ การพัฒ พั นาผู้นำผู้ นำไม่ใม่ ช่ก ช่ ารจัด จั อบรมแยกส่ว ส่ น แต่เ ต่ป็น ป็ การออกแบบ ระบบที่ช่ ที่ ว ช่ ยให้ค ห้ นตัด ตั สิน สิ ใจ ประสานงาน และเรีย รี นรู้ไ รู้ ด้ องค์ก ค์ รยุค ยุ ใหม่เ ม่ ผชิญ ชิ ความเปลี่ย ลี่ นแปลงของลูก ลู ค้า ค้ เทคโนโลยี รูป รู แบบงาน และความคาดหวัง วั ของบุค บุ ลากรพร้อ ร้ มกัน กั หากทุก ทุ เรื่อ รื่ ง ต้อ ต้ งรอผู้บผู้ ริห ริ ารอนุมั นุ ติ มั ติ งานจะช้า ช้ แต่ถ้ ต่ า ถ้ กระจายอำ นาจโดยไม่มี ม่ เ มีป้า ป้ หมาย ข้อ ข้ มูล มู และขอบเขตที่ชั ที่ ด ชั เจน ความเสี่ย สี่ งก็เ ก็ พิ่ม พิ่ ขึ้น ขึ้ ผู้นำผู้ นำจึง จึ ต้อ ต้ ง ออกแบบเงื่อ งื่ นไขการท ํ างานใหท ้ ม ี รบ ั ผด ิ ชอบผลลพ ั ธไ์ ดจ ้ รง ิ ผลลัพธท ์ ีc ต ้ องการ สัญ สั ญาณท ีc บอกวา ่ การออกแบบเรม ิ c ได ้ ผล PAGE 01 เข้า ข้ใจบรบ ิ ท เหน ็ ปa ญหางานและท ิ ศทางธ ุ รก ิ จ ก ํ าหนดบทบาท ร ู ว ้ า ่ ใครรบ ั ผด ิ ชอบอะไร เห็น ห็ พฤติกรรม ระบุสมรรถนะพรอ ้ มหล ั กฐาน ฝึกและต ิ ดตาม ทดลองในงานและปรบ ั ต ่ อ ตัดสิน สิ ใจใกล้งาน เรื่อ รื่ งประจำ เดิน ดิ หน้า น้ได้โด้ ดย ไม่ร ม่ ออนม ุ ต ั ิ ซ f า ํ และยง ั รว ู ้ า ่ เม c อ ื ไรต ้ องยกระดบ ั รับ รั ผิด ผิ ชอบผลรวม งานข้า ข้ มฝ่ายมีเ มี จ้า จ้ ของ ร่ว ร่ มและต ิ ดตามผลท ีc ลก ู ค ้ าไดร ้ บ ั พัฒ พั นาคนจากงานจริง ริ หัว หั หน้า น้ มอบหมาย งานและ feedback จนทีมรับ รั ผิด ผิ ชอบงาน ได้เ ด้ พม ิ c ข f น ึ หลักค ิ ด พัฒ พั นาความสามารถของผู้นำผู้ นำรายบุคคล ควบคู่กั คู่ กั บความสามารถของทีมในการร่ว ร่ ม มือ มื กัน เพราะผลงานเกิดจากทั้งคนและ ระบบที่คนทำ งานอยู่ORGANIZATIONALDESIGN คือ คื การจัด จั องค์ปค์ ระกอบขององค์ก ค์ รให้ส ห้ อดคล้อ ล้ งกัน กั ทั้ง ทั้ เป้า ป้ หมาย งาน โครงสร้า ร้ ง กระบวนการ คน เทคโนโลยี และระบบประสานงาน ไม่มี ม่ รู มีป รู แบบ โครงสร้า ร้ งใดเหมาะกับ กั ทุก ทุ องค์ก ค์ ร การออกแบบจึง จึ ต้อ ต้ งดูค ดู วามไม่แ ม่ น่น น่ อน และความเชื่อ ชื่ มโยงระหว่า ว่ งงานด้ว ด้ ย องค์ก ค์ รสมรรถนะสูง สู (HPO) จึง จึไม่ ได้ห ด้ มายถึง ถึ การเร่ง ร่ ให้ค ห้ นทำ งานหนัก นั ขึ้น ขึ้ แต่คื ต่ อ คื ระบบที่ทำ ที่ ทำ ให้ทิ ห้ ศ ทิ ทาง ทรัพ รั ยากร ขอ ้ มล ู และการเรย ี นรส ู ้ นบ ั สนน ุ ผลลพ ั ธร ์ ว ่ มกน ั ตัดสิน สิ ใจช้า ช้ เรื่อ รื่ งเดิมวน อนุมัติ มั ติ หลายชั้น ชั้ หรือ รืไม่มี ม่ มี คนถือสท ิ ธก ิ ารต ั ดสน ิ ใจ สัญ สั ญาณที่บอกว่า ว่ ระบบ งานอาจต้องออกแบบใหม ่ PAGE 02 หัว หั หน้ากลายเป็นคอขวด งานเล็กและงานสำ คัญ ต้องผ่า ผ่ นคนเดียว ทำ ให้ ทีมเรย ี นร ู ช ้ า ้ สง ่ ต ่ องานสะดด ุ หน ่ วย งานท ํ าเปา g หมายตนเองได ้ แต ่ ผลรวมท ีc ลก ู ค ้ าได ้ รบ ั ไมต ่ ่ อเน c ื อง ตัวชี้วั ชี้ ด วั ขัด ขั กัน แต่ละฝ่ายทำ KPI ของตนจนโยนภาระ หรือ รืปa ญหาไปยง ั อ ี กฝd ายเลือ ลื กโครงสรา ้ งใหพ ้ อดก ี บ ั ลก ั ษณะงาน โครงสร้า ร้ งเป็น ป็ เครื่อ รื่ งมือ มื แบ่ง บ่ งาน ส่ว ส่ นกลไกประสานงานทำ ให้ห ห้ น่ว น่ ยย่อ ย่ ย กลับ ลั มาทำ งานเป็น ป็ ระบบเดีย ดี วกัน กั ผลลัพธต ์ ้ องมเ ี จา ้ ของ ระบุผู้รัผู้ บ รั ผิด ผิ ชอบปลายทาง ไม่ ให้ห ห้ น้าที่กระจายจนไม่มี ม่ ใมี ครรับ รั ผิด ผิ ชอบ วางจุดประสานตามงานจริง ริ งานที่พึ่ง พึ่ พากันมากควรมีเ มี วที หรือ รื บทบาทเชื่อ ชื่ มต่อที่ตัดสิน สิ ใจได้ แยกมาตรฐานจากวิธี วิ กำ ธี กำ หนด ผลลัพธ์แ ธ์ ละข้อ ข้ จำ กัดร่ว ร่ ม เปิด พื้น พื้ ที่ให้ที ห้ ที มเลือกวิธี วิ ที่ ธี ที่ เหมาะกับ หน้างาน ทดลองก่อนขยาย ทดสอบ โครงสร้า ร้ งในขอบเขตเล็ก วัด วั เวลารอ คุณ คุ ภาพ และภาระงาน แล้วจง ึปรบ ั PAGE 03CONTACTUS +123-456-7890 www.reallygreatsite.com [email protected] แนวทางภาวะผู้นผู้ า ํ สา ํ หรบ ั องคก ์ รยค ุ ใหม ่ PAGE 04 การเลือกแนวทางนา ํ ท ี มให ้ เหมาะก ั บสถานการณ ์ ผู้นำผู้ นำไม่จำ ม่ จำเป็น ป็ ต้องใช้วิ ช้ ธี วิ บ ธี ริห ริ ารแบบเดีย ดี วกับทุก ทุ คนหรือ รื ทุก ทุ สถานการณ์ การเลือก แนวทางควรพิจ พิ ารณาจากเป้า ป้ หมายของงาน ประสบการณ์ข ณ์ องทีม ระยะเวลาที่มี และ ความเสี่ย สี่ งที่อาจเกิดขึ้น ขึ้ ผู้นำผู้ นำที่ปรับ รั วิธี วิ ทำ ธี ทำ งานได้เ ด้ หมาะสมจะช่ว ช่ ยให้ที ห้ ที มเดิน ดิ หน้า น้ได้ พร้อ ร้ ม กับเปด t โอกาสใหบ ้ ุ คลากรเรย ี นรแ ู ้ ละพฒ ั นาความรบ ั ผด ิ ชอบ ปัจจย ั ท ีc ควรพจ ิ ารณา ความชัด ชั เจนและความเรง ่ ด่วนของงาน ความรู้แ รู้ ละประสบการณข ์ องสมาชก ิ ในท ี ม ระดับความเสย ีc งและผลกระทบจากการต ั ดสน ิ ใจ ความพร้อ ร้ มของท ี มในการรบ ั ผด ิ ชอบงานดว ้ ยตนเอง ภาวะผู้นา ํ แบบโค ้ ช (Coaching Leadership) ภาวะผู้นำผู้ นำแบบโค้ชเน้น น้ การช่ว ช่ ยให้บุ ห้ บุ คลากรคิดหาทางแก้ปัญหาและพัฒ พั นาความสามารถ ของตนเอง ผู้นำผู้ นำใช้ก ช้ ารตั้ง ตั้ คำ ถาม รับ รั ฟัง ฟั และให้ข้ ห้ อ ข้ เสนอแนะ เพื่อ พื่ ให้ผู้ ห้ ปผู้ ฏิบัติ บั ติ งานเข้า ข้ใจ ทั้ง ทั้ เปา g หมายและวธ ิ พ ี ฒ ั นาผลงาน ไมใ่ ชเ ่ พย ี งท ํ าตามค ํ าสง ัc ลักษณะสา ํ ค ั ญ รับ รั ฟง a ม ุ มมองและปa ญหาของผปู้ ฏ ิ บต ั ิ งาน ตั้ง ตั้ ค ํ าถามเพ c อ ื ชว ่ ยใหท ้ ี มวเ ิ คราะหท ์ างเล ื อก ให้ข ห้ อ ้ เสนอแนะท ีc ชด ั เจนและนา ํ ไปปรบ ั ปรง ุ ได ้ มอบหมายงานที่เปด t โอกาสใหเ ้ รย ี นรจ ู ้ ากการลงมอ ื ท ํ า จุดเด ่ น ช่ว ช่ ยพฒ ั นาความสามารถและความมน ัc ใจของบ ุ คลากร ส่ง ส่ เสรม ิ ใหท ้ ี มค ิ ดแก ้ปa ญหาไดด ้ ว ้ ยตนเอง ทำ ใหก ้ ารพ ู ดคย ุ ระหวา ่ งหว ั หนา ้ ก ั บท ี มเปด t กวา ้ งข f น ึ ข้อ ข้ ควรระวง ั แนวทางนี้ต้ นี้ ต้ องใช้เ ช้ วลาและการติดตามอย่า ย่ งต่อเนื่อ นื่ ง หากงานเร่ง ร่ ด่ว ด่ นหรือ รื มีค มี วามเสี่ย สี่ ง สูง สู ผู้นำผู้ นำควรกำ หนดขั้น ขั้ ตอนที่จำ เป็น ป็ ให้ชั ห้ ด ชั เจน แล้วค่อยใช้ก ช้ ารโค้ชเพื่อ พื่ ทบทวนและ พัฒ พั นาการท ํ างานภายหล ั ง ตัวอย่า ย่ งการนำ ไปใช ้ เมื่อ มื่ พนัก นั งานใหม่จั ม่ ด จั ทำ รายงานไม่ต ม่ รงตามเป้า ป้ หมาย หัว หั หน้า น้ อาจชวนทบทวนว่า ว่ เป้า ป้ หมายของรายงานคืออะไร ส่ว ส่ นใดที่ทำ ได้ดี ด้ ดี และติดขัด ขั ตรงไหน จากนั้น นั้ ช่ว ช่ ยกันกำ หนด ขั้น ขั้ ตอนปรบ ั ปรง ุ พรอ ้ มนด ั ตรวจความค ื บหนา ้ในครง ัf ถ ั ดไปCONTACTUS +123-456-7890 www.reallygreatsite.com [email protected] แนวทางภาวะผู้นผู้ า ํ สา ํ หรบ ั องคก ์ รยค ุ ใหม ่ PAGE 05 ภาวะผู้นา ํ แบบมส ี ว ่ นรว ่ ม (Participative Leadership) ภาวะผู้นำผู้ นำแบบมีส่ มี ว ส่ นร่ว ร่ มเปิด ปิ โอกาสให้ส ห้ มาชิก ชิ ทีมเสนอข้อ ข้ มูลและความคิดเห็น ห็ ก่อน ตัดสิน สิ ใจ ผู้นำผู้ นำยัง ยั คงรับ รั ผิด ผิ ชอบต่อผลลัพธ์ แต่ใช้ค ช้ วามรู้จ รู้ ากผู้ที่ผู้ ที่ ทำ งานใกล้ชิด ชิ กับปัญหา เพื่อ พื่ ใหก ้ ารต ั ดสน ิ ใจรอบด้านและไดร ้ บ ั ความรว ่ มมอ ื จากท ี ม ลักษณะสา ํ ค ั ญ เปิด ปิ พ f น ื ท ีcใหท ้ ี มแสดงความค ิ ดเหน ็ อยา ่ งท ั ว c ถ ึ ง รวบรวมข้อ ข้ ม ู ลจากผเู้ก ีc ยวขอ ้ งก ่ อนต ั ดสน ิ ใจ อธิบ ธิ ายเหตผ ุ ลและผลกระทบของทางเล ื อกต ่ าง ๆ สื่อ สื่ สารข้อ ข้ สรุป รุ และผรู้ บ ั ผด ิ ชอบใหช ้ ด ั เจน จุดเด ่ น ทำ ใหท ้ ี มรส ู ้ ก ึ มส ี ว ่ นรว ่ มและเหน ็ คณ ุ ค ่ าของความค ิ ดเหน ็ ช่ว ช่ ยใหผ ้ นู้ า ํ ได้รบ ั ขอ ้ ม ู ลจากหลายม ุ มมอง เพิ่ม พิ่ ความเข้า ข้ใจและความรว ่ มมอ ื ในการท ํ างาน ข้อ ข้ ควรระวง ั การรับ รั ฟัง ฟั ความคิดเห็น ห็ ควรมีก มี รอบเวลาและประเด็น ด็ ที่ชัด ชั เจน หากเปิด ปิ หารือ รืโดยไม่มี ม่ เ มีป้า ป้ หมาย อาจทำ ให้ก ห้ ารตัดสิน สิ ใจล่าช้า ช้ ผู้นำผู้ นำจึง จึ ควรสรุป รุ ทางเลือกและแจ้ง จ้ ผู้ตัผู้ ตั ดสิน สิ ใจในแต่ละ เรื่อ รื่ งใหท ้ ก ุ คนเขา ้ใจตรงก ั น ตัวอย่า ย่ งการนา ํ ไปใช ้ ก่อนปรับ รั ขั้น ขั้ ตอนบริก ริ ารลูก ลู ค้า หัว หั หน้า น้ เชิญ ชิ พนัก นั งานหน้า น้ ร้า ร้ น ทีมสนับ นั สนุน นุ และฝ่าย ระบบมาระบุปัญหาที่พบร่ว ร่ มกัน จากนั้น นั้ พิจ พิ ารณาทางเลือกตามผลกระทบและ ทรัพ รั ยากร แล ้ วแจง ้ แนวทางท ีc เล ื อกพรอ ้ มเหตผ ุ ลใหท ้ ี มทราบ ภาวะผู้นา ํ แบบปรบ ั ต ั ว (Adaptive Leadership) ภาวะผู้นำผู้ นำแบบปรับ รั ตัวมุ่ง มุ่ ช่ว ช่ ยให้ที ห้ ที มรับ รั มือ มื กับปัญหาหรือ รื การเปลี่ยนแปลงที่ยัง ยัไม่มี ม่ คำ มี คำ ตอบสำ เร็จ ร็ รูป รู ผู้นำผู้ นำช่ว ช่ ยกำ หนดทิศทาง ทดลองแนวทางใหม่ และเรีย รี นรู้จ รู้ ากผลที่เกิดขึ้น ขึ้ เพื่อ พื่ ใหท ้ ี มสามารถปรบ ั วธ ิ ท ี ํ างานตามขอ ้ ม ู ลจรง ิ ลักษณะสา ํ ค ั ญ แยกให้อ ห้ อกระหว่า ว่ งปa ญหาท ีc แก ้ได้ด้วยขน ัf ตอนเดม ิ ก ั บปa ญหาท ีc ต ้ องเรย ี นรเ ู ้ พม ิ c เต ิ ม เปิด ปิ รบ ั ขอ ้ ม ู ลและขอ ้ เสนอแนะท ีc เปล ีc ยนแปลงได ้ ทดลองแนวทางใหม่ใม่ นขอบเขตท ีc ควบคม ุ ได ้ ทบทวนผลและปรับ รั แผนตามสง ิ c ท ีc เรย ี นร ู ้CONTACTUS +123-456-7890 www.reallygreatsite.com [email protected] แนวทางภาวะผู้นผู้ า ํ สา ํ หรบ ั องคก ์ รยค ุ ใหม ่ PAGE 06 จ ุ ดเด ่ น ชว ่ ยใหท ้ ี มรบ ั มอ ื ก ั บความไมแ ่ นน ่ อน สนบ ั สนน ุ การเรย ี นรแ ู ้ ละการปรบ ั ปรง ุ งานอยา ่ งต ่ อเน c อ ื ง ท ํ าใหอ ้ งค ์ กรตอบสนองต ่ อความต ้ องการท ีc เปล ีc ยนไปไดด ้ ข ี f น ึ ขอ ้ ควรระวง ั การทดลองแนวทางใหมค ่ วรก ํ าหนดเปา g หมาย ขอบเขต และวธ ิ ี ประเมน ิ ผลใหช ้ ด ั เจน โดยเฉพาะงานท ีc กระทบต ่ อลก ู ค ้ า ความ ปลอดภ ั ย หรอ ื ขอ ้ ม ู ลสา ํ ค ั ญขององค ์ กร ต ั วอยา ่ งการนา ํ ไปใช ้ เม c อ ื องค ์ กรนา ํ ระบบท ํ างานใหมม ่ าใช ้ ผนู้ า ํ อาจเรม ิ c ทดลองก ั บท ี ม ขนาดเล ็ ก ก ํ าหนดต ั วชว ีf ด ั เชน ่ เวลาในการท ํ างานและจา ํ นวนขอ ้ ผด ิ พลาด แล ้ วรวบรวมขอ ้ เสนอแนะเพ c อ ื นา ํ ไปปรบ ั ก ่ อนขยายใช ้ ก ั บท ี มอ c ื น แนวทางประย ุ กต ์ใชก ้ ั บท ี ม ผนู้ า ํ สามารถเล ื อกใชแ ้ นวทางขา ้ งต ้ นรว ่ มก ั นตามความเหมาะสม เชน ่ ใชก ้ ารมส ี ว ่ นรว ่ มเพ c อ ื รวบรวมขอ ้ ม ู ล ใชก ้ ารปรบ ั ต ั วเม c อ ื ก ํ าล ั ง ทดลองวธ ิ ท ี ํ างานใหม ่ และใชก ้ ารโค ้ ชเพ c อ ื พฒ ั นาความสามารถ ของสมาชก ิ ในท ี ม แนวปฏ ิ บต ั ิ สา ํ หรบ ั ผนู้ า ํ ก ํ าหนดผลล ั พธท ์ ีc ต ้ องการใหท ้ ี มเขา ้ใจตรงก ั น เล ื อกวธ ิ ส ี c อ ื สารและมอบหมายงานใหเ ้ หมาะก ั บผปู้ ฏ ิ บต ั ิ งาน ต ิ ดตามความค ื บหนา ้โดยไมล ่ ะเลยการรบ ั ฟง a ทบทวนผลล ั พธแ ์ ละนา ํ บทเรย ี นไปปรบ ัใชใ้ นงานครง ัf ต ่ อไปCONTACTUS +123-456-7890 www.reallygreatsite.com [email protected] โมเดลและแนวคิด คิ ภาวะผนู้ า ํ PAGE 07 จ ุ ดเด ่ น ชว ่ ยใหท ้ ี มรบ ั มอ ื ก ั บความไมแ ่ นน ่ อน สนบ ั สนน ุ การเรย ี นรแ ู ้ ละการปรบ ั ปรง ุ งานอยา ่ งต ่ อเน c อ ื ง ท ํ าใหอ ้ งค ์ กรตอบสนองต ่ อความต ้ องการท ีc เปล ีc ยนไปไดด ้ ข ี f น ึ ขอ ้ ควรระวง ั การทดลองแนวทางใหมค ่ วรก ํ าหนดเปา g หมาย ขอบเขต และวธ ิ ี ประเมน ิ ผลใหช ้ ด ั เจน โดยเฉพาะงานท ีc กระทบต ่ อลก ู ค ้ า ความ ปลอดภ ั ย หรอ ื ขอ ้ ม ู ลสา ํ ค ั ญขององค ์ กร ต ั วอยา ่ งการนา ํ ไปใช ้ เม c อ ื องค ์ กรนา ํ ระบบท ํ างานใหมม ่ าใช ้ ผนู้ า ํ อาจเรม ิ c ทดลองก ั บท ี ม ขนาดเล ็ ก ก ํ าหนดต ั วชว ีf ด ั เชน ่ เวลาในการท ํ างานและจา ํ นวนขอ ้ ผด ิ พลาด แล ้ วรวบรวมขอ ้ เสนอแนะเพ c อ ื นา ํ ไปปรบ ั ก ่ อนขยายใช ้ ก ั บท ี มอ c ื น แนวทางประย ุ กต ์ใชก ้ ั บท ี ม ผนู้ า ํ สามารถเล ื อกใชแ ้ นวทางขา ้ งต ้ นรว ่ มก ั นตามความเหมาะสม เชน ่ ใชก ้ ารมส ี ว ่ นรว ่ มเพ c อ ื รวบรวมขอ ้ ม ู ล ใชก ้ ารปรบ ั ต ั วเม c อ ื ก ํ าล ั ง ทดลองวธ ิ ท ี ํ างานใหม ่ และใชก ้ ารโค ้ ชเพ c อ ื พฒ ั นาความสามารถ ของสมาชก ิ ในท ี ม แนวปฏ ิ บต ั ิ สา ํ หรบ ั ผนู้ า ํ ก ํ าหนดผลล ั พธท ์ ีc ต ้ องการใหท ้ ี มเขา ้ใจตรงก ั น เล ื อกวธ ิ ส ี c อ ื สารและมอบหมายงานใหเ ้ หมาะก ั บผปู้ ฏ ิ บต ั ิ งาน ต ิ ดตามความค ื บหนา ้โดยไมล ่ ะเลยการรบ ั ฟง a ทบทวนผลล ั พธแ ์ ละนา ํ บทเรย ี นไปปรบ ัใชใ้ นงานครง ัf ต ่ อไป